人员职能承担着遵从人员领导和/或团队的想法和感知的风险. 而领导提供关键的投入，并推出实施的行动计划, 有必要保持决策不受判断和偏见的影响. 在人才职能方面尤其如此, 这不仅是因为它处理的是“人的问题”，而这个问题并不是一成不变的, 但也因为这些决策的“战略”性质. 这些决定对业务弹性、生产率和财务健康有更广泛的影响.
数据是客观的，大部分是没有偏见的，尽管解释可能会有所不同.
什么是人员分析?
人分析, 也被称为人力资源分析, 工作分析, 或人才分析, 已经成为人力资源技术领域的流行语. 在进一步讨论之前，让我们对它多了解一些.
Gartner 将“人员分析”定义为:
“收集和应用人才数据，以提高关键人才和业务成果. 人力资源部门的人力资源分析领导者能够开发数据驱动的洞察力，为人才决策提供信息, 改善工作流程，促进积极的员工体验.”
“人的分析”是一种数据驱动的方法，它使商业领袖能够根据数据和见解做出决策，而不是基于传统方法，因为传统方法可能会被感知所影响, 个人关系或经历. “人分析”利用技术和数据帮助企业高管做出明智的决策.
根据 Redthread研究， 人分析可以分为10个子类别. 这是一个特殊的列表, 什么构成人员分析，什么不构成人员分析，可以由组织的最终目标来定义. 然而，大致的轮廓包括以下领域:
- 员工敬业度/经验
- 多源人员分析平台
- 组织网络分析(ONA)
- 劳动力计划
- 劳动力市场分析
- 学习分析
- DE&我/支付股票分析
- 员工培训
- HCM/综合人才管理分析
- 文本分析
为什么人事分析是一个完整的人力资源功能?
人事分析是人事职能的新前沿，可以应用于各种人力资源活动. 组织人员数据可以帮助团队进行人才获取活动, 精简和改进绩效管理框架, 帮助留住关键人才, 并协助继任计划. 在过去的几年里, 分析已经成为人力资源过程中不可分割的一部分, 因此，很多组织都在花费时间和资源来提高人力资源专业人员的技能，在他们的日常职能中利用和嵌入分析.
简而言之, 人力资源分析可以帮助人力资源经理隔离人才中心, 了解人才需求 & 供给动力, 关注潜在的人才库, 打造未来人才通道, 基准性能, 设置薪酬 & 福利(C&B)标准，并将人才与商业功能联系起来.
尽管这听起来很老套, 所有的研究和证据都支持它, 毫无疑问，在人事职能中嵌入分析可以极大地增强人力资源职能的交易性质，并将其推向战略层面. 人力资源团队通常被视为支持人员, 作为一个成本中心和非面向客户的职能. That has begun to change; by implementing analytics, 人的功能可以成为战略力量倍增器.
它能带来什么?
组织需要理解人员数据的力量. 数据的爆炸正在改变组织的工作方式或应对市场变化的方式. 在今天竞争激烈的劳动力市场上, 人才大战是如何改变劳动力动态的, 公司必须使用人员分析来清楚地了解什么是有效的，什么是无效的.
以下是利用人员分析的一些影响领域:
- 明确招聘/人才获取中的问题
人的分析可以帮助企业识别产生长期影响的因素, 表现最好的员工. 除了, 它可以帮助人力资源团队和经理们找到最合适的候选人——无论是通过招聘网站, 社交网站, 或者通过员工推荐. 此外, 它还关注他们在哪些方面失去了候选人——是在招聘/面试阶段吗, 或者，如果被选中/录取，候选人不愿意加入，因为他们有更好的机会.
- 节省时间
人员分析最重要的好处之一是它节省了时间. “人员分析”可以让团队专注于对组织有益的员工和项目, 允许人力资源团队花更多的时间在为公司提供更好结果的行动上.
- 消除偏见
企业面临的最常见的问题之一是如何在招聘候选人或为员工提供更高职位时消除偏见. “人员分析”提供了团队可以用来告知(候选人和员工)和授权他们的战略决策的洞察力. 除了, 使用员工数据, 人力资源分析能够让人力资源团队和管理者做出更少主观和基于情绪的决策.
- 提高员工的经验
组织总是倾向于增加他们的客户满意度, 寻找改善客户体验的方法, 忽视员工经验. 然而, 他们应该考虑到员工满意度对于组织的整体成功是至关重要的. 通过整合人的分析, 团队可以使用反馈表单收集信息, 调查, 面试, 绩效考核, 客户反馈, 社交媒体输入(Glassdoor, 事实上等.)，然后分析和比较数据，以了解员工在一系列参数中的体验, 识别瓶颈, 不满的程度，然后想办法改善任何异议者.
- 访问实时数据
市场上充斥着使用机器学习的软件，这些软件可以帮助雇主获得维持员工和有效运营企业所需的信息和数据. 人员分析工具搜索与员工行为相关的模式和模型, 性能, 还有其他可能难以持续监测的因素, 为人力资源团队和管理层实时提供广泛的报告.
- 识别技能差距
对于任何组织来说，最大的问题之一就是阻碍绩效的技能差距(缺乏必要的技能), 增长和投放市场的时间. 它比以前更明显了, 特别是当公司在有限的范围内寻找人才的时候. 确定执行项目所需的技能集是一项挑战. 然而, 随着人们提供的大量信息分析软件, 人力资源团队和管理层可以准确地指出组织在技能方面缺乏什么. 这对于计划技能实现、人才定位、瞄准候选人等都大有帮助.
在组织发展/培训方面, “人才分析”可以帮助企业确定哪些人才最适合在某些领域提升技能. 它不仅有助于确定成功所需的技能领域, 但也有助于理解在组织内反复灌输这些技能所需要的人才组合. 这可能对培训需求产生深远影响, 这些数字, 指标, 成本和成功的关键因素.
- 减少员工流动
全球劳动力市场正在经历一场剧变. 因为它是, 随着职位描述的变化，招聘人员对新技能的需求正在上升, 这也是所谓的“大顺从”的时候。. 美国统计局的数据显示，2021年7月有400万美国人辞职 劳工统计局. 到2021年7月底，出现了10个.仅在美国就有900万个空缺职位. 医疗保健和科技行业的辞职率较高. 不幸的是，雇佣新员工要花费公司数千美元. 在这种情况下，用户分析可以起到帮助作用. 它可以帮助公司量化问题, 找出问题的根本原因，并制定相应的挽留政策. 除了, 分析还可以揭示那些未来可能离开组织的员工, 在任何可能的员工损失发生之前指出它们, 这为人力资源团队提供了一个提前计划的机会.
实施人员分析计划的挑战是什么
根据一项调查 哈佛商业评论在美国，三分之一的人力资源专业人士发现，更好地利用数据的主要障碍是 需要大量人工操作的不准确、不一致或难以访问的数据.”
专家做出的决定比仅仅基于数据指针做出的决定更容易被管理层和员工接受. 例如, 求职者和雇主都更喜欢主观招聘而不是基于数据的招聘.
下面我们将重点介绍一些公司面临的共同挑战, 哪些因素阻碍了人员分析项目的成功实施.
1. 缺乏数据驱动的思维模式
用于实现数据驱动的人力资源功能的组织, 有必要投入大量的时间, 钱, 以及收集资源, 存储, 访问数据. 这包括在培训和提高人员技能方面的投资, 流程和技术(如软件平台). 然而, 由于历史原因, 说到人力资源部门, 大多数团队成员没有足够的数据获取和使用知识或培训. 因此，对团队来说，将数据分析成有意义的见解变得更具挑战性. 构建一个 数据的心态 弄清大量可用数据的意义是最重要的吗. 其中一个关键的手段是训练人们使用数据.
2. 缺乏必要的技能
据一位 IBM报告在美国，对数据科学家和数据工程师的需求预计将增长39%. 然而, 大部分需求来自销售/业务拓展部门, 生产/制造, 消费者洞察/市场研究, 市场及财务职能. The People function lags behind in terms of attracting the right analytics/data talent to work for them; and companies do tend to neglect it.
另一方面, 人力资源经理和员工主要是MBA HR毕业生, 他们不具备与数据分析相关的技能或知识. 因此, 在大多数情况下，与其他部门的其他理想员工相比，他们不适合提升技能.
3. 数据清理
从传统系统转向平台/数据分析工具, represent a big challenge for the tech teams; e.g. 把数据传输到新系统中，没有任何故障, 错误和停机时间, 同时维护数据的神圣性. 用户生成的非结构化数据可以在很大程度上降低处理速度. 因此清理数据, 以一种与新系统兼容的格式将它们标准化, 确保数据一致性是需要解决的主要指标. 而不是忽视这些警告信号, 处理这些项目的团队应该找到清理数据和更新新系统以备将来使用的方法.
4. 数据治理与安全
任何数据驱动的人员功能的先决条件之一就是从基于情绪的方法转换为数据优先的方法. 数据治理, 隐私, 而安全将是阻碍或使任何此类倡议成为可能的关键方面. 例如, 公司如何收集员工数据, 数据存储在哪里, 必要的权限是什么, 什么是数据保护框架是一些关键的考虑事项.
其中一些考虑是:
- 记录的政策
- 定期审查方法和技术
- 让员工了解整个人力资源部门正在发生的变化
- 理解GDPR政策并实现它们
5. 实现成本
选择利用人员分析将有助于组织简化他们的人力资源实践, 但实施成本很高. 另一个重要的成本因素是培训员工或雇佣熟悉工具的新员工.
当谈到投资回报率(RoI)时, 人员分析是不可见的, 而且，向管理层展示成果确实需要数年时间.
应用人员分析的先决条件是什么?
人员分析的主要功能是为管理层提供见解，让他们做出明智的决定, 这提高了业务绩效, 员工的经验, 和生产力.
那么，人力资源团队如何让它为企业服务呢? 嗯，他们确实需要遵循具体的指导方针和实践来实现这个目标. 除了, 人力资源团队和组织需要记住，不同公司的人员分析策略是不同的, 一种方法不能适用所有人. 在这篇文章中, 我们强调了一些适用于各种公司的关键清单:
- 数据质量:数据质量将是成功实施人员分析的关键. 用于测量数据的度量应该简单且易于拦截.
- 识别的作用:确定最合适的候选人来领导职能(e.g. 数据科学家/可视化专家，处理数据和实施人员分析). 组织必须投资具有必要气质的专用数据工程资源, 具备数据创建和质量控制方面的技能和知识.
- 理解业务了解业务需求——选择与公司成功直接相关的数据是应用人员分析的第一步. 如果组织不确定哪些数据能带来结果, 很明显，人员分析将是一个失败的任务.
- 数据优先文化一种信任的文化, 赋权, 所有权是确保人员分析在长期内为公司带来正确结果的关键基础.
当前的趋势是什么?
“混合工作”等较新的员工敬业度模型, BYOD, 对信息安全的更大推力和对云的推动，导致数据作为决策的关键推动者的重要性日益增长. 因此，数据比以往任何时候都更加重要. 早期处于萌芽阶段的数据趋势和分析已经从根本上发展到帮助组织提高远程工作绩效和提高员工敬业度.
在最近一段时间, 人们越来越多地使用“人员分析”来提高绩效和员工敬业度. 人力资源经理可以使用员工绩效数据, 时间管理, 与同事的关系, 在进行内部推广时，要具备根据数据做出决策的软技能和硬技能. 公司需要分析当前和未来的某些趋势，这些趋势将对人力资源管理产生持久的影响.
- 增加投资
普华永道的一项调查显示, 令人震惊的是，86%的受访者表示，他们一直在实施“人员分析”，并将其确定为未来一到三年组织的关键优先事项之一. 此外, 大约有两分之一(46%)的受访者提到，他们的组织已经实施了“人员分析”项目.
当涉及到管理人员数据时, 每3个数据分析师需要1个数据分析师,567名员工. 公司正计划雇佣更多的资源来管理人员分析功能.
- 重视员工经验和福利
员工体验就是员工如何与潜在雇主互动. 员工体验涵盖了员工的整个生命周期, 从采购, 面试, 提供管理, 员工入职培训, 补偿, 培训, 绩效管理, 和出口加工.
员工幸福感是2021年及以后重要的人员分析趋势之一. COVID-19大流行凸显了企业关注员工福祉的必要性. 除了, 公司意识到糟糕的员工福利(包括身体和心理健康)会影响公司及其文化.
在远程工作环境中，员工经验更为重要, 如果管理不当，超负荷的虚拟互动会导致疲劳和倦怠.
- 确定新领导人
大流行迫使企业在快速通道的基础上确定和培养“未来领袖”. 在人们分析的帮助下, 企业将能够确定未来的领导人，并能更好地管理继任计划. 在这充满挑战的时期, 有必要选择和培养员工, 尤其是在管理层面, 哪个对业务至关重要. This is where 人分析 can help; using data, 团队可以使用不同的标准(KPI和KRA)分析员工随时间的表现.
根据数据的结果来提拔员工将是未来的另一个重要趋势. 在推销候选人时，人们分析工具可以派上用场. 使用人物分析可以在很大程度上预防错误的促销, 不要仅仅依靠资历或偏见, 但也要考虑到潜力, 技能及领域知识.
- 超越人力资源
如上所述, 大流行病加速了数据的使用, 跨组织的功能. 人才领域也不例外.然而, 扩展了数据使用的范围, 人员分析功能可以超越人才团队的决策，包括业务的其他关键方面. 换句话说, “人员分析”可以帮助高管层找到与整体绩效的协同效应, 策略, 成长和关键的成功因素可以发挥作用. 与其他团队合作和跨不同职能学习的空间很大.
“人物分析”关注的是个人，但也可以转向更广泛的影响领域. 它使HR和CXO能够分析通信流程, 信息, 以及公司内部的决策, 获得有意义的见解，有助于战略决策的制定.
最终的想法
人力资源分析在改变人力资源领导者的决策方式方面发挥了至关重要的作用. 然而, 这不仅仅是当今人力资源的一种新兴趋势, 它已经成为一个组织更广泛的人员战略的核心.
随着新技术的引进, 人力资源分析已经成为人力资源功能的重要组成部分. 作为一个结果, 人力资源管理人员正试图找到将这些新技术整合到他们的运营中的方法.
我们可以预测，到2021年，许多人力资源主管将在招聘决策中使用预测分析. 这是因为雇主们正在寻找一种方法，以确保他们能够在求职者开始工作之前就聘用到最有可能成功的人.